Les grandes idées en IDÉA
Alors que l'été commence à se terminer, de nombreuses organisations évaluent leurs stratégies IDÉA et font des plans pour l'année à venir. Le bulletin de ce mois-ci contient deux articles qui traitent de l'importance de la mesure dans l'IDÉA. Si vous ne savez pas où en est votre organisation, il est difficile de savoir où vous allez, ou ce que vous devez faire ensuite.
Lauren
Consultation CCDI Inc.
Mesurer la diversité et l'inclusion (D&I)
Vous savez maintenant que la D&I sur le lieu de travail est très censée, non seulement pour la satisfaction et la rétention des employé.e.s, mais aussi pour la santé et la rentabilité de l'organisation.
- Les organisations respectueuses de la diversité des sexes ont 25 % plus de chances d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que leurs homologues.
- Les organisations issues de la diversité ethnique ont 36 % plus de chances d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que leurs homologues. [i]
- Les entreprises dont la main-d'œuvre est diversifiée sont jusqu'à 20 % plus novatrices et génèrent des revenus d'innovation supérieurs de 19 %.
Ce qui n'est pas logique, c'est que de nombreuses entreprises ne suivent pas leur position actuelle et ne mesurent pas leurs progrès vers la réalisation de leurs objectifs en matière de D&I. Supposons qu'une organisation souhaite apporter un important changement en matière de diversité et d'inclusion. Dans ce cas, il ne suffit pas d'adopter une position favorable à la diversité sans mettre en œuvre une stratégie de mesure pour assurer le suivi de cet objectif. Les organisations ont tendance à mesurer les activités qu'elles jugent essentielles à leur réussite. En ne mesurant pas les plans et les objectifs de diversité et d'inclusion, le message est clair : l'organisation est, au mieux, indifférente aux questions de D&I.[iii]
Cela peut sembler évident à dire, mais le D&I se compose de deux éléments distincts : la diversité et l'inclusion. Chaque aspect requiert un outil de mesure spécifique, car il s'agit de concepts fondamentalement différents (bien qu'interconnectés). La diversité nécessite une mesure quantitative ou un recensement. L'inclusion est une enquête qualitative sur les sentiments et les perceptions des employé.e.s.
Mesurer la diversité
La mesure de la diversité d'une organisation est basée sur la démographie - les données statistiques concernant une population et des groupes particuliers. En d'autres termes, il s'agit de comprendre les individus et les groupes de personnes au sein de l'organisation.
La diversité est une mesure quantitative. La mesure doit porter sur le lieu de travail et les données démographiques personnelles d'une organisation. Les données démographiques du lieu de travail font référence aux données organisationnelles telles que l'ancienneté, la fonction, le service, le lieu ou le niveau de l'emploi. Les données démographiques personnelles font référence à l'unicité de chaque employé.e. Elles comprennent la situation familiale, l'orientation sexuelle, le sexe, l'âge, la race et l'origine ethnique, le lieu de naissance ou les langues parlées.
La saisie de ces deux ensembles de données distincts et liés donne une image plus claire de la diversité sur le lieu de travail d'une organisation.
Cependant, les données démographiques évoluent au fil du temps ; ainsi, la diversité d'une organisation peut changer. Il est essentiel de suivre l'évolution des effectifs pour s'assurer que l'organisation répond aux besoins de son personnel. Les grandes organisations qui connaissent un roulement rapide de leur personnel peuvent avoir besoin de procéder à un recensement de leurs effectifs plus souvent que les petites organisations dont le taux de roulement ou de croissance de l'emploi est relativement faible.
Mesurer l'inclusion
Contrairement aux mesures quantitatives de la diversité, la mesure de l'inclusion est de nature qualitative. Elle consiste à recueillir les sentiments, les attitudes et les perceptions des employé.e.s concernant leur lieu de travail. Les organisations doivent évaluer le sentiment des travailleur.euse.s pour réussir à suivre l'inclusion, en veillant à ce que l'employeur.euse puisse agir rapidement en fonction des résultats.[iv]
Les sondages sur l'inclusion peuvent servir de base de référence. Associées à des sondages « éclair », elles peuvent mettre en évidence les sentiments d'inclusion à différents niveaux de l'organisation, ce qui permet de comprendre les différences au sein de l'organisation.
Les dirigeant.e.s peuvent utiliser ces données pour créer des groupes de discussion ou organiser des cercles d'écoute. Ces outils permettent d'approfondir les sentiments des différents groupes, équipes ou lieux de travail, et de découvrir ainsi les problèmes, obstacles ou blocages potentiels.
Au-delà de l'analyse de rentabilité
Les données démographiques peuvent guider la mise à jour des politiques de recrutement. Mais sans données d'inclusion, une organisation peut laisser prospérer les microagressions, les comportements exclusifs et les actes irrespectueux, contrant ainsi les efforts de rétention. Les préjugés peuvent entraver les possibilités de perfectionnement des employé.e.s et, ce faisant, nuire aux parcours de développement du leadership.
Connaître et comprendre la diversité de la main-d'œuvre peut faciliter l'élaboration de politiques et la planification stratégique. Revoir la vision, les valeurs et les énoncés de mission de votre organisation peut être un bon point de départ si vous vous demandez ce qu'il faut faire ensuite. Pour réussir, les efforts de DEI doivent être alignés sur des mandats organisationnels plus étendus.
Conclusion
L'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDÉA) seront au premier plan des préoccupations des professionnel.le.s des affaires pour les années à venir. Il est judicieux pour les entreprises de s'adapter à l'évolution du lieu de travail. En mesurant la diversité et l'inclusion, une organisation peut se positionner pour prendre des décisions fondées sur des données pour la stratégie et la planification.
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Références :
[i] McKinsey and Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. (La diversité gagne : L'importance de l'inclusion.) https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters.
[ii] World Economic Forum. (2020). Diversity, Equity, and Inclusion 4.0: A Toolkit for Leaders to Accelerate Social Progress in the Future of Work (Diversité, équité et inclusion 4.0 : Une boîte à outils pour les leaders afin d'accélérer le progrès social dans l'avenir du travail.) https://www.weforum.org/reports/diversity-equity-and-inclusion-4-0-a-toolkit-for-leaders-to-accelerate-social-progress-in-the-future-of-work.
[iii] Williams, J. C., et Dolkas, J. (2022). Data-Driven Diversity. (La diversité fondée sur les données) Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/03/data-driven-diversity.
[iv] Romansky, L., Garrod, M., Brown, K. et Deo, K. (2021). How to Measure Inclusion in the Workplace. (Comment mesurer l'inclusion sur le lieu de travail.) Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/05/how-to-measure-inclusion-in-the-workplace.
Développer une attitude basée sur les métriques en matière de D&I | 5 conseils pour préparer votre organisation
Avez-vous décidé que vos efforts en matière de diversité et d'inclusion (D&I) seront plus efficaces auprès de la direction s'ils sont fondés sur des données ou des paramètres mesurables ? Vous voulez montrer de manière quantifiable les avantages de votre investissement dans la formation sur la D&I ? Excellent. Comme le dit le dicton, « ce qui est mesuré est fait ».
Voici 5 conseils pour vous aider, vous et votre organisation, à évoluer vers une stratégie D&I basée sur des mesures.
Soyez prêt
Avant de recueillir vos données sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), vous devez également préparer les niveaux de direction à agir sur les résultats. Ne perdez pas trop de temps entre la collecte des données et la phase d'exécution de la stratégie. Classez les résultats et les problèmes par ordre de priorité. Aucune organisation ne peut régler tous ses problèmes en même temps. Commencez par une préoccupation importante et abordez-la. Communiquez clairement et souvent les mesures prises.
Communiquer l'engagement
Le changement est complexe, et les attentes doivent être gérées par une communication claire, transparente et continue. Partagez les buts et les objectifs. Célébrez les victoires. Reconnaissez les échecs. Les employé.e.s s'attendent rarement à la perfection, mais ils.elles veulent être tenu.e.s informé.e.s.
Développer votre politique de données DEI
Les données D&I que vous collectez sont sensibles et confidentielles. Une politique bien définie concernant la collecte, le stockage, l'utilisation, la conservation et la destruction de ces données est essentielle. Elle permet d'instaurer la confiance avec les employé.e.s et contribuera à augmenter les niveaux de participation. De plus, elle réduira le risque juridique associé à la collecte et à l'utilisation des données.
Les données ne font pas un plan
Les enquêtes DEI peuvent mettre en lumière des problèmes et des défis qui ne sont pas apparents, mais elles ne constituent pas une solution en soi. Elles peuvent servir de points de référence et fournir des informations qui orientent le processus de planification stratégique DEI. Les données recueillies par votre entreprise sont inutiles si elles ne sont pas utilisées pour alimenter le processus de planification de votre entreprise.
Ne pas considérer la DEI comme une initiative
Si vous positionnez la DEI comme une initiative, vous limitez son potentiel. Les initiatives ont tendance à être limitées dans le temps et à ne pas durer. La diversité et l'inclusion (D&I) doivent être considérées comme un impératif stratégique et recevoir l'attention nécessaire que reçoivent les autres impératifs, notamment les ressources, le budget et le temps.
Agissez sur les données D&I que vous collectez. Utilisez-les pour apporter des changements dans la composition évolutive de votre lieu de travail.
Quel est le rendement du capital investi (RCI) de la D&I ?
Lier la D&I à des résultats monétaires tels que le rendement du capital investi est illusoire. Cependant, vous pouvez recadrer la question sur une métrique qui peut toujours être valide et quantifiable.
Voici quelques exemples pour aider votre entreprise à structurer ses mesures :
- Quel est le coût de la perte d'un employé.e qualifié.e ?
- Quel est le coût de la formation et de l'intégration d'un.e nouvel.le employé.e ?
- Quel est le coût d'opportunité d'un poste vacant ?
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