Les grandes idées en IDÉA
Retour à l'école. Le retour au travail. Le retour des choses qui changent trop vite.
Je ne sais pas comment vous vous sentez ces jours-ci, mais pour moi, il semble y avoir plus de changements que je ne peux en supporter. Des nouvelles de problèmes de santé - pandémies et épidémies - des maladies que l'on croyait disparues sont de retour. Agitation et conflits politiques - les théories du complot engendrent la violence dans les villes canadiennes. L'inflation mondiale et les problèmes de chaîne d'approvisionnement. La liste semble s'allonger à l'infini.
Dans ce numéro, nous verrons comment vous pouvez aider vos collègues à faire face aux changements et aux tragédies.
Ian More
Directeur, Marketing et communications
Consultation CCDI Inc.
La sécurité psychologique au travail
Les employé.e.s s'épanouissent le mieux dans un environnement de travail où ils.elles se sentent apprécié.e.s, soutenu.e.s et lié.e.s à la mission, à la vision et aux valeurs de l'organisation. Lorsqu'il y a une coupure entre l'employé.e et l'organisation, cela entraîne une réduction de la productivité et de l'engagement, ainsi qu'un taux de rotation plus élevé. Pour améliorer l'expérience des employé.e.s, il faut créer un environnement de travail qui privilégie la sécurité psychologique.
Amy Edmondson, professeure à la Harvard Business School, définit la sécurité psychologique comme la conviction partagée par les membres d'une équipe que le fait de s'exprimer n'entraînera ni embarras, ni rejet, ni punition. Elle décrit plutôt une culture et une dynamique caractérisées par "la confiance interpersonnelle et le respect mutuel, dans lesquelles les gens sont à l'aise pour être eux-mêmes". En d'autres termes, lorsque les employé.e.s sont encouragé.e.s à se défendre et à être fidèles à eux-mêmes, ils.elles sont plus satisfait.e.s de leur travail, et donc plus susceptibles de faire un meilleur travail et de rester plus longtemps dans l'organisation.
Bien que la transformation de la culture d'une organisation puisse sembler comme une grande tâche intimidante, il est possible de faire certaines choses pour améliorer la sécurité psychologique au niveau micro. Voici trois conseils pour aider les dirigeant.e.s à améliorer la sécurité psychologique au sein de leurs équipes.
1. Apprenez à connaître votre équipe
Bien que cela semble assez simple, apprendre à connaître les membres de votre équipe demande du temps et un effort continu. Faire preuve d'une véritable curiosité en les interrogeant sur leur journée, leurs centres d'intérêt ou la façon dont les choses se passent pour eux aidera à se sentir plus à l'aise pour partager des informations avec vous et permettra d'établir et de construire une dynamique basée sur la confiance et le respect mutuels. Lorsque les employé.e.s font confiance à leurs gestionnaires, ils.elles sont plus engagé.e.s dans leur travail et, en tant que manager, lorsque vous savez avec qui vous travaillez, vous êtes mieux informé.e sur la manière de les soutenir.
2. Entretenez un dialogue bidirectionnel et offrez de multiples canaux de communication.
La réciprocité est inestimable, et lorsque votre équipe a l'impression d'être entendue, et que vous vous investissez dans son bien-être et dans son feedback, elle se sentira plus à l'aise pour s'exprimer. En revanche, s'ils.elles ont l'impression d'être mis.e à l'écart ou de faire l'objet d'un blocage, ils.elles finiront par se désengager.
En créant des opportunités de dialogue et en proposant de multiples canaux de communication - qu'il s'agisse de réunions d'équipe, de tête-à-tête, de discussions autour d'un café, de courriels ou d'autres moyens - votre équipe pourra prendre des nouvelles et partager ses idées avec vous de la manière qui lui convient le mieux.
Ceci est particulièrement important pour créer un environnement psychologiquement sûr pour votre équipe car, inévitablement, des situations surviennent qui peuvent les affecter de manière imprévue. Par exemple, s'ils.elles ont reçu de mauvaises nouvelles, s'ils.elles traversent une situation difficile ou si l'issue d'un projet sur lequel ils.elles travaillent est inattendue et stressante, leurs performances s'en ressentiront. Si la communication est ouverte, ils.elles seront plus enclin.e.s à vous faire part de leurs besoins et à les défendre.
3. Promouvoir la conscience de soi
La base de la sécurité psychologique est la conscience de soi. En tant que leader, il est important que vous compreniez votre approche du leadership et que vous soyez à l'écoute des besoins et des préférences de votre équipe. En reconnaissant vos propres préférences et tendances, vous découvrirez des modèles - et peut-être même des préjugés - qui peuvent avoir un impact sur la volonté des membres de votre équipe de partager leurs idées.
Commencez par prendre quelques minutes après avoir fait le point avec les membres de votre équipe pour faire le bilan de la réunion. Étaient-ils.elles enthousiastes ? Désengagé.e.s ? Se sont-ils.elles distrait.e.s à un moment donné ? Y a-t-il eu des commentaires négatifs ou inquiétants ? Après cette réflexion, invitez vos membres à réfléchir aussi à la réunion, et à vous faire part de leurs expériences et de leurs commentaires.
S'ils .elles voient que vous, en tant que chef d'équipe, êtes en phase avec vous-même et avec l'équipe, et que vous les encouragez activement à réfléchir à leur travail ou à la dynamique de l'équipe, ils.elles seront plus disposé.e.s à partager leurs idées et à défendre leurs besoins.
Pourquoi la sécurité psychologique est importante sur le lieu de travail
L'argument commercial en faveur de la sécurité psychologique est simple : des employé.e.s plus heureux.ses entraînent une augmentation de productivité et des revenus :
- Les organisations ont quatre fois plus de chances de conserver les employé.e.s les plus performant.e.s.
- Elles ont deux fois plus de chances de voir leurs employé.e.s atteindre les objectifs de rendement de la première année,
- et deux fois plus de chances d'atteindre leurs objectifs de revenus.
Mais au-delà de l'aspect commercial, la sécurité psychologique améliore la culture du lieu de travail et a des effets qui se répercutent sur la vie des employé.e.s en dehors du lieu de travail. Ils.elles seront plus confiant.e.s, créatif.ve.s, résilient.e.s et orienté.e.s vers les solutions - et ces traits, ainsi qu'un meilleur environnement de travail et une meilleure culture, permettront aux employé.e.s de jouer des rôles plus actifs et plus importants dans leur équipe.
Que faire quand les nouvelles sont mauvaises
Il y a un peu plus d'un an, une famille musulmane de London, en Ontario, a été tuée alors qu'elle se promenait après le dîner. La communauté a été choquée par ce crime haineux. Et les organisations, tant locales qu'internationales, ont essayé de déterminer ce qu'il fallait faire ou dire pour être utile. Certaines organisations avec lesquelles nous travaillons ont bien réagi. D'autres ont réalisé qu'elles devaient réévaluer leur réponse et son impact sur leurs équipes, tout en veillant à ce que leurs employé.e.s se sentent soutenu.e.s et reconnu.e.s.
Dans un monde parfait, nous n'aurions jamais à regarder les nouvelles et à voir un autre reportage sur un crime haineux ou à entrer dans un bureau et à voir un collègue au bord des larmes parce que sa mosquée ou sa synagogue a été ciblée et dégradée.
Dans un monde parfait, nous n'aurions pas besoin de réfléchir aux répercussions des crimes haineux sur nos communautés. Malheureusement, nous ne vivons pas dans ce monde parfait. Statistique Canada a récemment publié des données montrant que les crimes haineux à caractère religieux ont augmenté de 67 % au cours des deux dernières années, la plupart visant les communautés juive et musulmane.
Lorsque l'impensable se produit, la façon dont nous réagissons peut-être très révélatrice - et parfois ce que nous communiquons ne reflète pas nos bonnes intentions. Parfois, nous craignons tellement de dire ce qu'il ne faut pas, de pénétrer dans un espace où n où nous n’appartenons pas ou d'aggraver la situation que nous ne disons rien du tout. Malheureusement, cette réaction est rarement utile. Alors, comment devons-nous réagir lorsque les nouvelles sont mauvaises ?
1. Commencez toujours par faire preuve de compassion.
Dans ces circonstances, la première chose à retenir est que notre objectif est la compassion et c'est un excellent point de départ. Nos attentes collectives quant à la manière dont les organisations réagissent aux crises externes évoluent. Si un événement local, régional ou national a ébranlé nos collègues ou nos clients, mettez de côté les inquiétudes quant à ce qui pourrait être "juste" et commencez par la compassion.
2. Reconnaissez d'abord l'incident et son effet sur la communauté à l’interne.
La première réaction doit être de reconnaître ce qui s'est passé et de prendre des nouvelles de nos équipes. Bien que les réponses publiques soient admirables, elles peuvent sonner fausses si votre équipe ne sait pas, à travers vos paroles et actions, que vous vous souciez plus d'elle que de l'apparence d'une déclaration publique.
3. Rappelez aux chefs d'équipe de prendre des nouvelles des membres de leur équipe.
Donnez à vos dirigeant.e.s à tous les niveaux non seulement la permission, mais aussi les ressources et le soutien nécessaires pour communiquer avec les membres de leur équipe. N'oubliez pas que les répercussions d'une crise peuvent être permanentes. Habiliter les dirigeant.e.s d’offrir un soutien compatissant et significatif à l'équipe.
4. Offrez des informations sur le soutien disponible.
Communiquez au personnel et à leur famille les options de soutien disponibles par le biais de votre programme d'aide aux employé.e.s, si vous en avez un, ou de la communauté. Demandez-vous s'il est nécessaire de mettre en place des programmes internes de conseil ou de soutien.
5. S'il y a des implications locales, ou si votre personnel ne se sent pas en sécurité, révisez et communiquez les informations et les attentes en matière de sécurité sur les lieux de travail.
Réfléchissez aux éléments de votre entreprise qui pourraient devoir être revus pour assurer la sécurité personnelle de tou.te.s. Mais n’effectuez pas ce travail dans le vide. N'oubliez pas de solliciter les réactions des groupes concernés pour vous assurer que les modifications ou les ajouts suggérés sont réellement utiles. Faites attention au ton que vous employez dans vos communications pour vous assurer que les commentaires sont favorables et ne sont pas interprétés comme une condamnation des victimes.
6. Si vous envisagez de faire une déclaration publique, réfléchissez d'abord à la valeur que cette déclaration apportera à la conversation.
Les organisations peuvent s'attirer des ennuis en faisant des déclarations publiques, surtout si elles ne correspondent pas à leur culture d'entreprise. Une déclaration qui semble non authentique à vos principales parties prenantes - votre personnel, vos clients, votre communauté - fera plus de mal que de bien à la fois à la cause et à votre réputation. Les voix qui doivent être centrées appartiennent à ceux et celles qui sont les plus touché.e.s. Envisagez plutôt de soutenir et d'amplifier les déclarations faites par les leaders de la communauté. S'il y a des informations significatives pour vos clients ou votre communauté qui doivent être partagées, reconnaissez-le dans votre déclaration comme la raison de la communication.
7. Faites un don si vous le pouvez.
Ce point est livré avec une énorme mise en garde. N'en faites pas un événement de relations publiques. L'objectif est d'offrir un soutien à votre communauté et non de marquer des points. Un don à un groupe communautaire luttant contre l'islamophobie ou l'antisémitisme, par exemple, ou directement à une organisation touchée, peut grandement contribuer à aider la communauté à se reconstruire, à se sentir en sécurité et à poursuivre son travail important.
8. N'oubliez pas que nous sommes tous en difficulté.
Les actes de violence sont troublants pour nous tou.te.s, même si nous ne sommes pas directement touché.e.s. Des amis, des membres de la famille ou des voisin.e.s sont peut-être en deuil. Nous avons peut-être des enfants qui se débattent avec des questions difficiles. Nous nous demandons peut-être comment apporter une contribution personnelle significative au changement. Les lieux de travail qui reconnaissent authentiquement ces réalités, ou mieux encore qui peuvent créer un espace pour se connecter avec les autres autour d'eux, sont en bonne voie vers une réponse compatissante.
9. Gardez les lignes de communication ouvertes.
Si vous manquez la cible, ou si vous l'avez manquée après des événements précédents, reconnaissez que votre objectif est de faire mieux et partagez votre plan. N'oubliez pas c’est une chose positive de demander l'avis de vos collègues et des communautés touchées, mais veillez à ne pas leur imposer des exigences supplémentaires dans ces situations.
En bref, face à une nouvelle tragique ou traumatisante, commencez par faire preuve de compassion et concentrez-vous sur les personnes les plus touchées. Assurez-vous que votre équipe de direction et de communication est sur la même longueur d'onde et envisagez d'améliorer la culture religieuse de votre organisation, en plus des autres domaines de DEI, afin d'être bien placé pour réagir de manière appropriée lorsque les nouvelles sont mauvaises.
Brian Carwana est le directeur exécutif de Encounter World Religions, une organisation qui se consacre à l'amélioration de la littératie religieuse dans nos écoles, organisations et communautés. Pour plus d'informations sur la littératie religieuse en milieu de travail, veuillez consulter le site worldreligions.ca où vous trouverez des ressources et des informations gratuites sur la religion. Brian tient également un blogue sur Religions Geek.
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