Cinq conseils pour optimiser votre formation sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité

Publié dans : Blog
Posté sur : 28 février 2022

Le personnel doit être témoin du soutien de la formation sur l’IDÉA par la haute direction.

La haute direction doit participer activement au programme de formation afin de démontrer que l’engagement de l’entreprise ne se limite pas aux ressources humaines. Afin d’assurer leur réussite, les programmes de formation sur l’IDÉA doivent être alignés sur les valeurs fondamentales de l’organisation. Avec une représentation de la haute direction, l’intégration des valeurs liées à l’IDÉA à la culture de l’entreprise sera considérée comme une politique d’entreprise et non comme un autre projet des RH. Il est plus difficile pour les sceptiques de penser ou de dire : « Cette affaire d’IDÉA est juste temporaire et je n’ai pas vraiment à y prêter attention » si, par exemple, le.la vice-président.e de la recherche et de l’innovation est le.la porte-parole du programme.

La formation sur la diversité a souvent été inefficace dans le passé : parlez-en! Communiquez en quoi la formation sur l’IDÉA est différente.

Des séminaires sur la diversité sont organisés depuis des décennies, et nombre d’employé.e.s ont enduré plusieurs conférences ponctuelles à ce sujet, au fil des ans.

La formation sur l’IDÉA est moins menaçante et plus attrayante si elle est présentée comme faisant partie d’un processus visant à améliorer et optimiser la culture d’entreprise. Si l’annonce aux employé.e.s provient d’un.e cadre supérieur.e qui fait valoir que la décision de lancer le programme d’IDÉA a été guidée par des objectifs positifs, une plus grande réceptivité du personnel suivra. Les renseignements relatifs aux avantages mesurables au sein des entreprises où les principes de l’IDÉA ont été intégrés aux opérations, comme l’amélioration du moral des employé.e.s et le renforcement de l’innovation, ne sont pas difficiles à trouver et devraient être communiqués à la main-d’œuvre.

 Le processus repose sur le long terme et la communication y est essentielle.

Reconnaissez et communiquez le fait que l’intégration efficace des principes de l’IDÉA dans une culture d’entreprise est un projet à long terme, qui prend des mois et des années plutôt que des jours et des semaines. Des échanges réguliers sur les progrès réalisés et les objectifs révisés permettent aux employé.e.s de savoir que les formations ne représentent pas une cerise facultative sur le gâteau d’entreprise, mais qu’elles font partie du gâteau lui-même. Les heures consacrées aux activités du programme doivent être rémunérées si elles sont tenues en dehors des heures de travail régulier. Il n’est pas réaliste de s’attendre à ce que les employés soient enthousiastes à l’égard d’une longue formation à suivre pendant leur temps libre.

La pleine acceptation de la formation sur l’IDÉA par la main-d’œuvre peut prendre du temps.

De nombreux.euses employé.e.s en place depuis longtemps peuvent se sentir menacés et résister au changement. Exiger leur présence envoie le mauvais message et crée un obstacle à l’engagement. De même, la confiance dans le processus de la part des employé.e.s marginalisé.e.s peut ne pas être immédiate, les actions sont plus éloquentes que les mots et les actions se manifestent au fil du temps. Des invitations qui piquent la curiosité et un contenu ainsi que des méthodes de formation qui diffèrent vraiment des anciens séminaires ponctuels suscitent un bouche-à-oreille convaincant. Le changement nécessite un véritable engagement du personnel qui ne peut pas être imposé par la haute direction.

 La diversité parmi les formateur.trice.s est essentielle.

Que le programme d’IDÉA soit offert par une équipe interne ou un.e consultant.e externe, la composition de l’équipe de formation doit être cohérente avec les valeurs que le programme vise à encourager au sein de la main-d’œuvre et de la haute direction. Cela ne signifie pas que la composition des équipes de formation doit être uniquement régie par la diversité, mais les formateur.trice.s ayant une expérience vécue sont plus crédibles que ceux.celles qui racontent les histoires des autres. Un.e formateur.trice peut être un.e expert.e en théorie et en pratique, mais il.elle peut tout de même ne pas réussir à établir un lien avec ceux.celles qui suivent la formation.

Ces cinq idées ne représentent que quelques éléments qui influencent les résultats de la formation sur l’IDÉA, d’autres seront explorés dans des publications futures. Cela dit, la prise en considération de ces facteurs lors de la planification d’un programme de formation complet contribuera à une plus grande réussite.

 

 

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