Formation à la diversité en entreprise : L’échec et l’occasion

Publié dans : Blog
Posté sur : 16 février 2022

Les formations traditionnelles sur la diversité et la lutte contre les préjugés ont présenté des résultats décevants.

Les recherches ont démontré que la plupart des formations sur l’IDÉA[1] ne génèrent pas de changements notables à la culture des organisations, et peuvent même être défavorables. Comme l’écrivent les sociologues Alexandra Kalev et Frank Dobbin « ...non seulement le programme typique de formation sur la diversité échoue dans la promotion de la diversité, mais, en fait, il entraîne un déclin dans la diversité au niveau de la direction. »[2]

De nombreuses entreprises ont consacré beaucoup de temps et d’argent à une sensibilisation à la diversité à court terme, en engageant des consultant.e.s qui viennent, offrent des séminaires, publient des rapports puis passent à la prochaine entreprise. Cette activité positive peut bien paraître dans les rapports annuels destinés aux parties prenantes et aux actionnaires et peut contribuer à la défense contre des poursuites judiciaires, mais les véritables occasions pour les membres marginalisés de la population active sont toujours restreintes après des décennies de formations diverses. Les recherches suggèrent également que la participation obligatoire aux formations crée un ressentiment alors que la participation volontaire crée une volonté d’écouter et d’apprendre. Suggérer que la plupart des formations ne sont que des exercices de point de vue est peut-être sévère, mais il est justifié de dire qu’elles ont été inefficaces.

Quel type de formation est-il efficace?

Une formation efficace sur l’IDÉA ne se termine pas lorsque les questionnaires et les séminaires des consultant.e.s sont remplis et que le rapport est déposé. Le changement systémique nécessite une action engagée et persistante par les gestionnaires à tous les niveaux. La validation du processus par la haute direction encourage l’adhésion du personnel et crée de meilleures occasions de changement réel. De simples changements peuvent inciter les employé.e.s à examiner leurs propres préjugés et partis pris. À titre d’exemple, la plupart des personnes sont réticentes aux formations obligatoires, mais répondent positivement aux invitations ouvertes.

Étant donné que la culture de chaque organisation comporte différents éléments qui ont une incidence sur la prestation des programmes, la formation sur l’IDÉA doit s’aligner sur les valeurs et la mission de l’organisation. L’objectif doit être non seulement de changer les attitudes et les perspectives, mais également de créer des changements de comportement durables.

Une formation réussie sur l’IDEA peut produire des avantages substantiels. Une formation complète et soutenue sur l’IDÉA encourage le sentiment d’appartenance de l’ensemble du personnel, ce qui permet d’améliorer le moral, de contribuer à la mise en place d’équipes efficaces et d’une culture organisationnelle plus cohérente. Il a également été démontré que la formation sur l’IDÉA augmente le rendement financier des entreprises qui mettent en œuvre des changements systémiques afin d’accroître la diversité et l’inclusion. Une étude menée en 2018 par le personnel du Boston Consulting Group a révélé que les entreprises ayant une diversité « supérieure à la moyenne » au sein de la direction « ...ont déclaré des revenus d’innovation qui étaient 19 points de pourcentage supérieurs à ceux des entreprises dont la diversité de la direction est inférieure à la moyenne. »[3] De plus, une étude réalisée en 2015 par Josh Bersin[4] a révélé que les entreprises ayant obtenu un score élevé en diversité et en inclusion ont connu un flux de trésorerie par employé.e 2,3 fois supérieur à celui des entreprises avec une équipe de direction moins diversifiée et inclusive. La formation n’a pas d’effet négatif sur les résultats.

Avantages d’une formation efficace

La formation sur l’IDÉA permet de rendre les employé.e.s plus heureux.euses et plus engagé.e.s et de les garder plus longtemps au sein des entreprises, améliorant ainsi les taux de rétention et réduisant les coûts de recrutement. Les changements dans la culture organisationnelle permettent également de plus grandes contributions de la part des employé.e.s issu.e.s de groupes qui étaient auparavant exclus des promotions, des mentorats et des rôles clés dans la mission de l’organisation.

Les employé.e.s marginalisé.e.s représentent une occasion perdue; les organisations paient pour une version tronquée de leur personnel et perdent le potentiel d’innovation qui peut être libéré en intégrant les principes de l’IDÉA à leur culture.

 

 

[1] Inclusivité, diversité, équité et accessibilité

[2] Kalev, A. et Dobbin, F. (20 octobre 2020). Companies Need to Think Bigger Than Diversity Training. www.hbr.org. Page consultée le 8 février 2022, à l’adresse : https://hbr.org/2020/10/companies-need-to-think-bigger-than-diversity-training

[3] Lorenzo, Roco et coll. (23 janvier 2018). How Diverse Leadership Teams Boost Innovation.

Boston Consulting Group. https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leader-teams-boost-innovation

[4] Bersin, J. (7 décembre 2015).Why Diversity and Inclusion Has Become a Business Priority. www.joshbersin.com. Page consultée le 8 février 2021, à l’adresse : https://joshbersin.com/2015/12/why-diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/

© 2022 CCDI Consulting Inc Tous les droits sont réservés