Les groupes de ressources des employé.e.s : Ce qui marche et ce qui ne fonctionne pas

Publié dans : Blog
Posté sur : 24 mai 2022

La formation de groupes de ressources pour les employés (GRE), de groupes de ressources pour les entreprises, et/ou de groupes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) a été citée comme l'un des changements positifs et les plus remarquables qui ont été mis en œuvre sur le lieu de travail depuis la mort de George Floyd. Plusieurs autres participant.e.s ont également mentionné qu'il y a eu une augmentation de la création de rôles axés sur la DEI.

Dans d'autres réponses, comme celle partagée ci-dessous, les employé.e.s et les spécialistes de la DEI mentionnent qu'ils.elles sont coincé.e.s et incertain.e.s de ce qu'ils.elles doivent faire ensuite, au-delà de leurs cibles actuelles et des groupes de ressources :

"Personnellement, je suis bloqué quant à ce qu'il faut faire ensuite - nous avons construit une base sur l'I&D et mis en place certains processus. Nous sommes loin d'avoir terminé, mais le "quoi faire ensuite" me tient éveillé. À part la mise en place de quelques éléments de base supplémentaires que nous aurions dû avoir il y a quelques années (par exemple, un comité d'accessibilité), je ne sais pas quoi faire ensuite pour aider mon organisation à aller de l'avant. Nous avons des objectifs pour les femmes et les groupes sous-représentés, mais je ne pense pas que nos dirigeants sachent quoi faire pour atteindre ces objectifs (à part peut-être confier à des personnes des rôles pour lesquels elles ne sont pas prêtes afin d'atteindre les chiffres). Notre organisation n'est pas non plus prête pour des conversations de type antiracisme, discrimination systémique."

Les avantages

Bien qu'il n'existe pas de solution miracle, nous tenons à souligner que les GRE et autres groupes similaires ne sont pas - et ne devraient pas être - la fin de votre stratégie IDEA. Au contraire, il est plus utile de les considérer comme un outil pouvant conduire au changement. Idéalement, le groupe est (ou devrait être) composé de personnes de différents niveaux d'ancienneté, toutes investies dans l'amélioration de la culture du lieu de travail et dans la résolution des problèmes liés à l'IDÉA. Dans ces groupes, ils.elles peuvent partager des idées, discuter de stratégies et évaluer les progrès de l'organisation.

Quelques avantages des GRE sont énumérés ci-dessous :

  • Peut créer un sentiment de communauté et d'appartenance
  • Ils peuvent offrir des opportunités de leadership et de développement professionnel
  • Ils peuvent favoriser les relations sur le lieu de travail entre des personnes de même origine ou ayant des intérêts communs.

Les défis

Les avantages des GRE sont indéniables ; cependant, les GRE sont confrontés à plusieurs défis qui limitent leur succès. Ces difficultés surviennent lorsque l'organisation n'est pas prête pour un véritable changement, comme indiqué dans la réponse ci-dessus, et notamment lorsqu'elle n'est pas prête à aborder "l'antiracisme et la discrimination systémique", ainsi que :

  • Être dirigée et/ou maintenue principalement par des bénévoles
    Souvent, les bénévoles des GRE sont membres de groupes d'équité qui ont un intérêt plus profond dans l'amélioration de la culture du milieu de travail que ceux.celles qui occupent des rôles plus élevés ou de direction.
  • Il s'agit d'une responsabilité supplémentaire, en dehors des rôles à plein temps des employé.e.s.
  • Peut entraîner la priorité de certaines questions d'IDÉA et de certains groupes d'équité sur d'autres.
    Par exemple : De nombreuses organisations se sont efforcées de favoriser une culture de travail plus inclusive en ce qui concerne l'inclusion des LGBTQ2+ ; cependant, il peut y avoir des membres d'autres groupes en quête d'équité (par exemple, ceux.celles qui sont neurodivergent.e.s et/ou souffrent d'un handicap invisible) dont les besoins ne sont pas pris en compte parce qu'ils ne relèvent pas de l'inclusion des LGBTQ2+.
  • Recevoir peu ou pas de soutien administratif et/ou financier
    En plus d'être gérés par des bénévoles, les ERG manquent souvent de soutien de la part de l'organisation. Il est possible de remédier à ce manque de soutien administratif et/ou financier en créant un budget dédié au GRE et en veillant à ce que les membres qui occupent des postes de direction et de leadership soient également présents.

Les points clés à retenir

L'horrible vérité, c'est que de nombreuses organisations sont plus soucieuses de maintenir leur apparence (c'est-à-dire de créer l'image d'une organisation inclusive, diverse, équitable et accessible) que de s'intéresser et de s'investir dans le changement. C'est pourquoi les GRE, bien que contribuant de manière significative, ne peuvent être la seule composante de la stratégie DEI d'une organisation.

Si les conversations et l'éducation peuvent accroître la sensibilisation, nous devons continuer à nous efforcer de passer de la sensibilisation à l'action. Il est impératif de déterminer des objectifs spécifiques, mesurables (en insistant sur le terme "mesurable"), réalisables, pertinents et opportuns pour sortir de l'impasse - et engager un.e spécialiste du conseil qui sait quoi chercher et comment aider à élaborer une stratégie réalisable et réaliste est le moyen pour votre organisation d'aller de l'avant - c'est comment votre organization peut arriver au-delà de la sensibilisation et des conversations.

 

NOTE : Afin de faire la lumière sur une variété de sujets et de perspectives dans l'espace IDÉA, nous avons collaboré avec des contributeurs.euses externes. Ainsi, les opinions exprimées dans cet article sont celles de l'auteur.e et ne reflètent pas nécessairement celles de Consultation CCDI Inc.

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