Publié dans : Blog
Posté sur : 15 avril 2022
Le terme « microagression » a été inventé au début des années 1970, mais son utilisation plus récente est due au psychologue Derald W. Sue, qui a publié Microaggressions in Everyday Life : Race Gender and Sexual Orientation (Les microagressions au quotidien : race, genre et orientation sexuelle) en 2010. Voici une définition proposée par le Dr Sue :
« Les moqueries, indignités, humiliations et insultes quotidiennes que les personnes de couleur, les femmes, les populations LGBT ou les personnes marginalisées subissent dans leurs interactions quotidiennes avec les gens."[1]
Les microagressions découlent des préjugés implicites que nous entretenons, à des degrés divers, à l'égard des personnes qui diffèrent de nous d'une manière ou d'une autre. Contrairement aux préjugés explicites, les préjugés implicites sont des concepts inconscients qui sous-tendent nos attitudes envers les autres. Très peu de gens évitent d'adopter des préjugés et des stéréotypes en grandissant ; en prendre conscience et les admettre peut aider à éliminer les comportements microagressifs.
Lorsque les préjugés et les stéréotypes que nous entretenons influencent nos paroles et notre comportement, il s'agit de microagressions, et comme les préjugés peuvent être inconscients, les gens n'ont souvent pas conscience que ce qu'ils ont dit est offensant ou dégradant. Un commentaire microagressif peut sembler anodin, mais le poids cumulé de centaines ou de milliers de microagressions subies au fil des ans est écrasant.
Considérez cet exemple courant :
Questionneur : « Alors, d'où venez-vous ? »
Personne racialisée : « Toronto »
Questionneur : « Non, je veux dire d'où venez-vous VRAIMENT ? »
En résumé, la première question suppose que la personne n'est pas « d'ici », ce qui est en soi une microagression, mais lorsque la réponse « Toronto » est donnée, l'auteur de la question ne l'accepte pas et insiste à nouveau. Cela indique clairement qu'il ne considère pas la personne comme un « vrai Canadien ». Le préjugé du questionneur peut être fondé sur la race de la personne, sa façon de parler ou de s'habiller, son sexe, son identité sexuelle ou sa sexualité, ou tout autre attribut visible qui la différencie aux yeux du questionneur.
Autre exemple : Un collègue de travail exprime sa surprise lorsqu'un collègue homosexuel lui dit qu'il va faire de la plomberie pendant le week-end. La surprise du collègue est fondée sur le stéréotype selon lequel les homosexuels ne peuvent ou ne veulent pas réparer la plomberie. L'hypothèse selon laquelle toutes les personnes d'un groupe partagent les mêmes caractéristiques est l'essence même du stéréotype et nie et rejette leur individualité et leur expérience.
Ces deux exemples peuvent sembler être des erreurs de communication mineures, mais les microagressions sont cumulatives, de sorte qu'un commentaire ou un acte apparemment anodin peut avoir un important impact.
Et les microagressions ne sont pas seulement verbales, elles peuvent aussi être sociales. Par exemple, une personne qui traverse la rue à l'approche d'un jeune homme noir agit en fonction du stéréotype selon lequel les jeunes hommes noirs sont susceptibles d'être dangereux. Ce geste insultant et dégradant ne passe pas inaperçu, il vient s'ajouter aux nombreuses occasions où le jeune homme a déjà été victime de racisme.
Les compliments apparents peuvent également être microagressifs. Dire à une personne asiatique qu'elle « parle très bien l’anglais » suppose que l'anglais n'est pas sa langue maternelle. Les familles canadiennes asiatiques sont au Canada depuis des générations, de tels commentaires sont donc ignorants et excluants.
Ce que vous pouvez faire pour réduire les microagressions
Le fait que nous ayons tous des préjugés ne fait pas de nous de « mauvaises personnes. Cependant, prendre conscience de nos préjugés permet une communication plus inclusive. Cela s'applique à tout le monde, mais particulièrement aux membres de groupes qui ont bénéficié du privilège de dire ce qu'ils veulent sans conséquence en raison de leur poste dans une ou plusieurs hiérarchies.
Le travail de changement n'incombe pas aux personnes qui reçoivent des commentaires offensants, il exige un effort de la part de ceux qui sont dans une position de force. « Qu'est-ce que je peux faire ? » pourrait-on se demander.
La première étape consiste à accepter que vous avez des préjugés et que vous stéréotypez les autres, puis le travail sur ces préjugés peut commencer. Si vous sentez une réaction à quelque chose que vous avez dit, essayez de ne pas être sur la défensive, posez (gentiment) la question difficile : « Je suis désolé, vous ai-je offensé ? Je suis disponible pour en parler si vous le souhaitez. » La volonté de parler de vos propres préjugés et de leurs effets envoie le message que vous prenez vos responsabilités et que vous êtes sérieux dans votre volonté de changer vos paroles et votre comportement. En tendant la main, la responsabilité du changement incombe à la partie dans une position de force de l'échange, plutôt qu'au destinataire de l'agression qui peut être réticent à défier ceux qui se trouvent plus haut dans la hiérarchie organisationnelle. Il ne faut pas oublier que des années de silence face aux microagressions ne sont pas effacées par une ou deux tentatives d'approche ; l'instauration de la confiance prend du temps.
Si vous acceptez généralement que vos collègues fassent des blagues qui humilient les gens en raison de leur race, de leur sexualité, de leur sexe, de leur religion ou de leur apparence physique, vous pouvez et devez cesser de les accepter passivement. Une solution possible est de prendre le « plaisantin » à part et de lui faire savoir que ce genre de « blagues » n'est pas drôle et ne favorise pas une culture ou un environnement de travail sain. Ne laissez pas subsister un comportement peu conforme à vos valeurs.
Enfin, regardez les personnes que vous côtoyez au travail et au quotidien, et tendez la main aux personnes de races ou de cultures différentes, ou à celles qui sont différentes de vous à d'autres égards. Rencontrez les gens, pas le stéréotype, et il y a de fortes chances pour que vos paroles et votre comportement soient moins biaisés.
Au-delà de ces suggestions, le mieux est de réfléchir avant de parler. En soumettant ce que vous vous apprêtez à dire à votre « détecteur de préjugés internes », vous aurez la possibilité de reformuler vos propos et vous éviterez peut-être à votre interlocuteur de subir une nouvelle microagression.
[1] Sue, D. W. (2010). Microagressions au quotidien : Race, genre et orientation sexuelle. John Wiley & Sons Inc.
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