Les grandes idées en IDÉA

Vous vous demandez comment vous pouvez être plus actif en matière d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité (IDEA) sur le lieu de travail ? Voici une petite liste d'idées que vous pouvez lancer dans votre organisation.

La plupart des idées ci-dessous ne sont pas autonomes. Au contraire, elles sont entrelacées et influencent différents domaines simultanément. Par exemple, le préjugé du statu quo, la préférence pour le maintien de l'état actuel des choses, peut avoir un impact sur les pratiques d'embauche, l'innovation, la formation et la communication. Par conséquent, s'attaquer à ce type de préjugés peut avoir des effets considérables sur une organisation.

Reconnaître les préjugés

La façon la plus simple de promouvoir l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA) sur le lieu de travail est peut-être de reconnaître les préjugés. Ces préjugés peuvent être à la fois organisationnels et individuels.

Les préjugés se présentent sous de nombreuses formes. Examinons les types les plus courants qui ont un impact sur l'IDEA au travail.

Préjugés inconscients

Un préjugé inconscient est un préjugé dont vous n'avez pas conscience et qui est dirigé contre quelque chose ou quelqu'un. Il existe plusieurs types de préjugés inconscients, y compris, mais sans s'y limiter, le préjugé d'affinité et le préjugé de confirmation.

Le biais d'affinité

Le biais d'affinité est l'attirance inconsciente pour les personnes qui se ressemblent ou qui ont des croyances ou des tendances similaires. Dans un contexte organisationnel, cela peut conduire à la domination du lieu de travail par un groupe homogène.

Biais de confirmation

Le biais de confirmation est la tendance à rechercher des informations qui valident les croyances existantes. En retour, les données contraires sont souvent ignorées, ce qui conduit à une prise de décision inférieure ou à une discrimination envers un individu ou un groupe sur le lieu de travail. Un tel comportement peut étouffer les efforts de diversification de l'organisation. En outre, cela peut conduire à la marginalisation de groupes, ce qui nuit au sentiment d'inclusion des personnes.

Préjugés conscients

Si vous êtes conscient que vous avez une affinité ou une aversion pour quelque chose ou quelqu'un, vous avez un préjugé conscient. Ce préjugé peut sembler bénin, mais il a des conséquences inattendues. Par exemple, il peut être aussi simple que d'embaucher des personnes issues d'un établissement d'enseignement particulier parce que vous pensez que cette école produit des candidats supérieurs. Cependant, pour une organisation, cela peut limiter les candidats interviewés et donc embauchés. Cela peut conduire à un manque de diversité et à une stagnation des talents que l'organisation attire.

Biais de conformité

Les gens veulent s'adapter à ceux avec qui ils travaillent. Ils modifieront souvent leurs comportements pour ressembler à ceux de leurs collègues. Ces changements peuvent se produire même s'ils vont à l'encontre de l'éthique ou des croyances de la personne. Les managers doivent être conscients que cela peut se produire et être vigilants quant à l'impact négatif sur leur personnel et leurs pairs.

Préjugé de statu quo

"Nous avons toujours fait les choses de cette façon". Est-ce une phrase que vous entendez dans votre organisation ? Si oui, c'est un signe de préjugé de statu quo. Ce préjugé étouffe l'innovation, le progrès et l'évolution des organisations. Si vous essayez de développer une organisation inclusive, diverse, équitable et accessible, cette attitude tuera le changement.

Préjugé d'autorité

La tendance à attribuer une plus grande précision à ceux qui sont en position de pouvoir est le biais d'autorité. Les dirigeants et les managers doivent être conscients de cette propension. Leurs comportements, tant positifs que négatifs, sont donc amplifiés. Ainsi, leurs paroles et leurs actions peuvent avoir un impact disproportionné par rapport à leurs attentes.

L'impact amplifié doit être pris en compte lors de la préparation des messages et des communications concernant les initiatives de diversité et d'inclusion.

Reconnaître la diversité

Au Canada, nous avons tendance à vivre dans un système judéo-chrétien centré. Cependant, un nombre croissant de Canadiens ont d'autres croyances.

Créez un plan pour reconnaître les différentes cultures et les jours fériés de votre personnel. Soyez créatif et utilisez vos canaux de communication existants, comme les messages sociaux de l'organisation ou la reconnaissance sur l'intranet. Bien qu'il s'agisse d'une idée simple, prenez le temps de l'exécuter et soyez minutieux.

Réviser les politiques et procédures

Les politiques ont une grande portée et touchent tous les employés d'une organisation. Elles doivent donc être considérées comme faisant partie d'une stratégie intégrée d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité.

Plusieurs éléments doivent être pris en compte dans le cadre d'une révision. Considérez des facteurs tels que le langage inclusif, l'équité salariale et les pratiques de recrutement, pour n'en citer que trois.

Par exemple, le recrutement est souvent confié au responsable de l'embauche. Comment cela est-il contrôlé pour s'assurer que les préjugés personnels du gestionnaire ne contredisent pas la politique ? Les descriptions de poste et les exigences correspondent-elles exactement aux besoins réels pour bien remplir le rôle ? Le processus d'entretien est-il uniforme afin que les candidats puissent être jugés équitablement ? Le cas échéant, existe-t-il un test dont la notation est normalisée et qui peut être utilisé pour quantifier les compétences du candidat ?

Plan stratégique de formation et de développement

J'ai déjà publié plusieurs articles sur l'importance de bons programmes de formation dans le cadre d'un plan d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité.

Il est important de noter que la formation ne doit pas se limiter à des cours obligatoires uniques.

Chez CCDI Consulting, nous recommandons un modèle d'apprentissage mixte qui utilise les principes de l'apprentissage des adultes lors de l'élaboration du programme. Les adultes ont besoin d'un mélange de théorie combiné à l'interactivité et à la pratique du monde réel.

Suivre les progrès

Il existe plusieurs raisons de suivre les progrès de l'organisation, mais la plus importante est peut-être que ce qui est mesuré est fait.

La mesure peut prendre différentes formes pour atteindre différents objectifs.

La diversité peut être mesurée en effectuant un recensement des données démographiques sur le lieu de travail. Les enquêtes auprès des employés, les groupes de discussion ou les entretiens avec les employés peuvent mesurer les sentiments d'inclusion.

Si vous menez des projets d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité depuis un certain temps, il est essentiel de mesurer la progression ou la maturité de vos efforts.

En conclusion

Comme vous pouvez le constater, les idées ci-dessus peuvent toucher différents facteurs simultanément. Par exemple, chez CCDI Consulting, nous avons modifié notre politique en matière de jours fériés pour être plus représentatifs de notre personnel. Nous encourageons les gens à changer leur utilisation des jours fériés pour les adapter aux jours qui leur semblent plus significatifs pour leurs croyances culturelles ou religieuses.

Nous ne demandons pas à l'employé pourquoi il souhaite modifier son utilisation des jours fériés ; nous lui demandons seulement d'enregistrer ce changement à l'avance dans le système d'information sur les ressources humaines (SIRH). Ce changement est une façon de reconnaître la diversité de notre personnel, ce qui nécessite un ajustement de la politique.

Soyez créatifs et proactifs.  Cherchez des moyens à la fois simples et systématiques de mettre en œuvre Workplace IDEA. 

Chez CCDI Consulting, nous vous rencontrerons là où vous êtes ̶ nous pouvons soutenir votre organisation dans son parcours d'inclusion, de diversité, d'équité et d'accessibilité.